Нечітко-множинна модель оцінки ефективності персоналу страхової компанії Костянтин Григорович Гриценко, завідувач кафедри економічної кібернетики двнз «Українська академія банківської справи Національного банку України»



Скачати 90.16 Kb.
Дата конвертації11.09.2017
Розмір90.16 Kb.
#48338




УДК 330.46

Нечітко-множинна модель оцінки ефективності персоналу страхової компанії

Костянтин Григорович Гриценко,

завідувач кафедри економічної кібернетики

ДВНЗ «Українська академія банківської справи

Національного банку України» (м.Суми)

кандидат технічних наук, доцент
Анотація. Запропоновано проводити оцінку ефективності персоналу страхової компанії на основі ключових показників ефективності та компетенцій. Представлена нечітко-множинна модель оцінки ефективності персоналу, що дозволяє отримати інтегральну оцінку на основі лінгвістичних оцінок експертами ключових показників діяльності та компетенцій персоналу.

Ключові слова: ключові показники ефективності, компетенції, управлінський персонал, система мотивації персоналу, теорія нечітких множин, експертна група, лінгвістичні змінні, інтегральна оцінка, рейтинг.

Вступ. Основу успіху страхової компанії (СК) становлять трудові ресурси. Сьогодні від інтелектуального та професійного рівня персоналу СК залежить досягнення нею стратегічної мети. Проблема ефективного управління персоналом СК відноситься до числа найбільш актуальних, оскільки від якості її розв’язання суттєво залежить соціально-економічний розвиток держави. В умовах конкурентної економіки вплив професійних якостей персоналу СК на кінцеві результати діяльності СК постійно збільшується. Для формування команди професіоналів, здатних сприяти активному розвитку СК, необхідно забезпечити наявність наступних складових:


  1. чіткий опис посадових обов’язків співробітників СК;

  2. система оцінки ефективності персоналу, здатна адекватно оцінити ділові та особисті якості співробітників CК;

  3. система мотивації, стимулююча співробітників СК на досягнення поставлених цілей.

Це вимагає розв’язання науково-практичних завдань розробки адекватних методів і моделей оцінки професійних якостей і результативності праці персоналу СК, а також вдосконалення системи мотивації. Вирішення проблеми ефективного управління персоналом передбачає розробку дієвої методики оцінки ефективності персоналу. На практиці широкого застосування набула інтегральна оцінка персоналу. Її головна ідея – комплексно оцінити найбільш істотні характеристики як самого співробітника, так і виконуваної ним роботи.

Вагомий внесок у формулювання і теоретичну розробку проблем оцінки персоналу внесли такі відомі зарубіжні вчені як Армстронг М., Базаров Т.Ю., Байєрс Л., Генкін Б.М., Герцберг Ф., Десслер Г., Друкер П., Єгоршин О.П., Кібанов О.Я., Козлов А.А., Маслоу А., Мейо Е., Мескон М., Тейлор Ф. та інші. Проблемами розробки методів і моделей оцінки персоналу займалися також відомі вітчизняні вчені: Амоша О.І., Богиня Д.П., Герасимчук В.Г., Дмитренко Г.М., Дороніна М.С., Киріян Т.В., Ковальчук К.Ф., Колос О.Л., Колот О.М., Лисенко Ю.Г., Максименко Т.П., Мокін Б.І., Новікова О.Ф., Пушкар О.І, Салій Л.Н., Сердюк О.Ю., Чумаченко Н.Г., Щокін Г.В., Ястремська О.М. та інші.



Постановка задачі. Слід відзначити, що незважаючи на значний обсяг публікацій в області управління персоналом, наукове розв’язання проблеми оцінки ефективності персоналу СК і вдосконалення на цій основі системи мотивації персоналу залишається недостатнім, особливо щодо отримання інтегральної оцінки ефективності управлінського персоналу СК. Під оцінкою ефективності персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових і організаторських якостей, складності виконуваних функцій, результатів праці тощо) співробітників з відповідними вимогами.

Задача комплексної оцінки персоналу має багато альтернативних варіантів як з точки зору використовуваних методів дослідження характеристик персоналу, так і з точки зору формування інтегрального показника [1]. В сучасному менеджменті оцінка ефективності персоналу здійснюється за двома основними напрямами [2]:



  1. оцінка результатів роботи на основі ключових показників ефективності KPI (key performance indicators), що дозволяють оцінити ступінь досягнення співробітниками СК поставлених перед ними цілей;

  2. оцінка компетенцій (професійних навиків і підходів до виконання роботи). Компетенціїї є якісними критеріми, які дозволяють оцінити рівень професійного розвитку і потенціалу співробітників.

Враховуючи, що характеристики персоналу СК носять переважно якісний характер, при їх оцінюванні доцільно використати теорію нечітких множин. Наукові розробки зарубіжних (Заде Л., Дюбуа Д., Прад А., Нєдосекін А.О.) та вітчизняних вчених (Вітлінський В.В., Матвійчук А.В., Мокін Б.І., Мороз О.В., Ротштейн А.П., Сєрая О.В., Штовба С.Д.) пропонують надійний апарат теорії нечітких множин, що може бути використаний для оцінки ефективності персоналу СК і задовольняє такі передумови об’єктивного оцінювання персоналу, як [3]:

  1. однаковість критеріїв, за якими експертами оцінюється ефективність персоналу;

  2. можливість перетворення лінгвістичних оцінок експерта в числові оцінки, визначені в одній і тій же шкалі оцінювання, за однаковими правилами.

Метою даного дослідження є розробка нечітко-множинної моделі оцінки ефективності персоналу СК, що дозволяє отримати інтегральну оцінку ефективності персоналу на основі лінгвістичних оцінок експертами показників діяльності та компетенцій персоналу.

Результати. Оцінку ефективності персоналу СК у звітному періоді пропонується проводити за наступними напрямками:

1) оцінка досягнення цілей;

2) оцінка компетенцій.

Оцінка досягнення цілей включає в себе оцінку виконання KPI по ключових завданнях, поставлених перед співробітником СК за напрямом його діяльності. Під компетенціями розуміємо знання, навички та вміння, необхідні співробітнику СК для ефективного виконання ним посадових обов’язків.

Для оцінювання ефективності персоналу СК пропонується застосувати наступну нечітко-множинну модель, що ґрунтується на використанні лінгвістичних змінних:

, (1)

, , ,

, ,

де Y – інтегральна оцінка персоналу; – вектор нечітких оцінок персоналу, отриманих згідно обраних критеріїв оцінювання (лінгвістичних змінних [4]); – вектор вагових коефіцієнтів, що характеризують відносну компетентність експертів [5]; – вектор вагових коефіцієнтів, що характеризують міру впливу окремих критеріїв оцінювання персоналу на інтегральну оцінку [6]; m – кількість експертів; n – кількість критеріїв оцінювання персоналу.

В якості лінгвістичних змінних () оберемо експертні критерії оцінювання ефективності персоналу. Нечітка експертна оцінка співробітника за j-тим критерієм представляється у вигляді наступної нечіткої множини:

, , , , (2)

де U – універсальна множина (шкала оцінювання), задана на відрізку [0, 1]; – обрана i-им експертом функція належності (відповідності) елемента нечіткій множині , яка відповідає j-му критерію оцінювання (лінгвістичній змінній); – коефіцієнт компетентності i-го експерта. Для розрахунку коефіцієнта компетентності проводять опитування фахівців про склад експертної групи та будують матрицю з елементами



(3)

За цією матрицею обчислюють коефіцієнт компетентності i-го експерта як відносну вагу



(4)

Функції належності, якими описуються нечіткі терми лінгвістичних змінних, зручно будувати на основі методу попарних порівнянь Т. Сааті [7]. Використана терм-множина лінгвістичних змінних представлена в табл.1.

Таблиця 1 – Шкала оцінювання персоналу за j-тим критерієм


Відповідність співробіт-ника j-му критерію

Дуже низька

Низька

Середня

Висока

Дуже висока

Нечіткий терм Т лінгвістичної змінної

ДН

Н

С

В

ДВ



0

0,25

0,5

0,75

1

З метою спрощення моделі для всіх термів лінгвістичних змінних використана тільки гаусова функція належності, яка добре апроксимує функції належності, отримані за методом попарних порівнянь Т. Сааті:

(5)

де – координата максимуму; – коефіцієнт концентрації. Для всіх експертних критеріїв прийнято mjДН = 0; mjН = 0,25; mjC = 0,5; mjВ = 0,75; mjДВ =1 (рис.1). Для всіх наведених в таблиці 1 нечітких термів T приймемо =0,15.



Рис.1 – Функції належності нечітких термів лінгвістичних змінних

Інтегральна нечітка експертна оцінка з урахуванням ваги кожного j-го критерію оцінювання представляється у вигляді нечіткої множини

, , , (6)

де – міра належності елемента нечіткій множині , що описує нечітку експертну оцінку співробітника за j-тим критерієм; n – кількість критеріїв.

Дефазифікація інтегральної нечіткої оцінки Y здійснюється за методом центру тяжіння за формулою

, (7)

де – міра належності елементів нечіткій множині Y, що представляє собою інтегральну нечітку оцінку ефективності персоналу, L – кількість рівнів шкали оцінювання.

Отримані інтегральні оцінки ефективності співробітників СК Y* дають змогу в подальшому визначити рейтинг кожного із них і на рейтинговій основі здійснити матеріальне стимулювання співробітників СК. Розглянута нечітко-множинна модель оцінки персоналу реалізована в пакеті MATLAB шляхом написання сценарію з використанням функцій модуля Fuzzy Logic Toolbox [8].

Розглянемо приклад використання розробленої моделі. Припустимо, що експерти, які мають однакову компетентність, оцінили діяльність певного співробітника за допомогою лінгвістичних оцінок , причому – номер експерта, – номер критерію. Маємо наступні нечіткі оцінки ефективності персоналу трьома експертами за чотирма критеріями:



  1. професійно-кваліфікаційний рівень: x11 = “С”, x21 = “В”, x31 = “ДВ”;

  2. ділові якості: x12 =“Н”, x22 = “С”, x32 = “В”;

  3. складність виконуваних функцій: x13 = “ДН”, x23 = “Н”, x33 = “С”;

  4. результати праці: x14 = “Н, x24 = “С”, x34 = “В”.

Рис.1 ілюструє процес оцінювання ефективності діяльності співробітника на основі запропонованої нечітко-множинної моделі (1) –(7).

Рис.2 – Оцінювання персоналу за нечітко-множинною моделлю



Висновки. Запропонована нечітко-множинна модель оцінки ефективності персоналу СК дозволяє отримати інтегральну оцінку ефективності персоналу на основі лінгвістичних оцінок експертами показників діяльності та компетенцій персоналу. Інтегральні оцінки ефективності співробітників СК дають змогу в подальшому визначити рейтинг кожного із них і на рейтинговій основі здійснити матеріальне стимулювання персоналу.

Список використаної літератури

  1. Лысенко, Ю.Г. Стратегическое управление персоналом [Текст] / В.Г. Андриенко, Т.Ю. Беликова, В.А. Голтвенко, К.Н. Маншилин, Р.В. Прокопенко, А.И. Пушкарь, В.П. Стасюк; за ред. д.е.н., проф. Ю.Г. Лысенко. – Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2005. – 201 с.

  2. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Текст] / А.К. Клочков. – М.: Эксмо, 2010. – 160 с.

  3. Мокін, Б.І., Мокіна, Ю.В. Математичні моделі в системах управління ефективністю діяльності професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів [Текст]: монографія / Б.І. Мокін, Ю.В. Мокіна. – Вінниця: УНІВЕРСУМ-Вінниця, 2008. – 132 с.

  4. Заде, Л. Понятие лингвистической переменной и ее применение к принятию приближенных решений [Текст] / Л. Заде. – М.: Мир, 1976. – 163с.

  5. Вітлінський, В.В., Великоіваненко, Г.І. Ризикологія в економіці та підприємництві [Текст]: монографія / В.В. Вітлінський, Г.І. Великоіваненко. — К.: КНЕУ, 2004. — 480 с.

  6. Вітлінський, В.В. Економічний ризик: ігрові моделі [Текст] / В.В. Вітлінський, П. І. Верченко, А.В. Сігал, Я.С. Наконечний; за ред. д-ра екон. наук, проф. В.В. Вітлінського. — К.: КНЕУ, 2002. — 446 с.

  7. Ротштейн, А.П. Интеллектуальные технологии идентификации: нечеткая логика, генетические алгоритмы, нейронные сети [Текст] / А.П.Ротштейн, – Винница: УНІВЕРСУМ-Вінниця, 1999. – 320 с.

  8. Леоненков, А.В. Нечеткое моделирование в среде Matlab и fuzzyTECH [Текст] / А.В. Леоненков. – СПб.: БХВ-Петербург, 2005. – 736 с.


Gritsenko K.G. Fuzzy model of evaluation of personell effectiveness of the insurance company

Summary. It is proposed to evaluate the effectiveness of the personell of insurance companies based on key performance indicators and competencies. The fuzzy model of evaluation the effectiveness of personell is presented, which allowing to obtain an integrated assesment of staff on the base of linguistic expert evaluation of key performance indicators and competencies of the staff.

Keywords: key performance indicators, competencies, management staff, personnel motivation system, the theory of fuzzy sets, expert group, linguistic variables, integrated assessment, rating.


Каталог: jspui -> bitstream -> 123456789
123456789 -> О. А. Поцулко психологія управління навчально-методичний комплекс для студентів заочної форми навчання спеціальності «Менеджмент організації»
123456789 -> Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни державний вищий навчальний заклад донецький національний технічний університет
123456789 -> Євген Бойко, Володимир Шпортій
123456789 -> Навчальний посібник Укладачі: Н. Г. Матейчук, О. П. Степаненко чну 2014 ббк 88. 8

Скачати 90.16 Kb.

Поділіться з Вашими друзьями:




База даних захищена авторським правом ©www.shag.com.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка