Психологія конфліктів в організації та шляхи їх розв’язання конфлікт



Скачати 172.56 Kb.
Дата конвертації10.09.2017
Розмір172.56 Kb.
#41524
ПСИХОЛОГІЯ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

ТА ШЛЯХИ ЇХ РОЗВ’ЯЗАННЯ

КОНФЛІКТ ( з лат.) – зіткнення протилежних поглядів, інтересів і дій окремих людей та груп. Під час конфліктів змінюється система відносин і цінностей, сприймання реальності, відбувається різкий викид негативних емоцій. Зволікання з розв’язанням конфлікту, некваліфіковані дії щодо нейтралізації його можуть спричинити неврози, хворобливі стани, розлад стосунків між людьми. Свідома спрямованість на розв’язання суперечностей конфліктним шляхом тягне за собою образи, людські переживання, негативні соціальні установки, відображається на ділових відносинах, паралізує роботу організації. Але ставитися до них слід як до закономірних явищ.

Будь-який конфлікт починається з конфліктної ситуації, до складу якої входять учасники конфлікту (опоненти) і об’єкт конфлікту - об’єктивна причина, через яку опоненти вступають у «боротьбу». Опонентами, суперниками, противниками, як правило, є особи, які обстоюють власні інтереси або інтереси групи, організації. Початком конфлікту є інцидент – дія, спрямована на виникнення конфлікту. Конфліктна ситуація та інцидент певною мірою незалежні: конфліктна ситуація може виникнути внаслідок об’єктивних обставин, а інцидент – випадково; конфліктну ситуацію можуть провокувати, нагнітати спеціально, заради досягнення певних цілей, а інцидент не потребує цілеспрямованої підготовки. Предметом конфлікту є внутрішня причина (наприклад, особиста неприязнь), яка мотивує кожного опонента вступити в конфлікт.

Пізнанню природи конкретних конфліктів сприяє класифікація їх за різними ознаками. За Лідією Орбан-Лембрик, доктора психологічних наук, конфлікти можна класифікувати наступним чином.
За безпосередніми причинами:

1.Конфлікти через інформаційні причини (відсутність, дефіцит інформації, хибна інформація).

2.Конфлікти інтересів (розбіжність виробничих, особистих інтересів).

3.Конфлікти, породжені особливостями спілкування.

4.Організаційно-структурні конфлікти.

5.Конфлікти систем цінностей (розбіжності в цілях та ідеалах).


За ознакою «обєктивність - субєктивність»:

1.Ділові конфлікти (суперечності в організації праці, стилі керівництва). Здатність переростати в емоційні – найбільша небезпека ділових конфліктів.

2.Емоційні конфлікти. Відбуваються у формі ворожих стосунків учасників.
За формою вияву (обсягом):

1.Внутріособистісні конфлікти. Вони є наслідком неузгодженості вимог організації з особистісними потребами, цінностями співробітника, суперечливості вимог.

2.Міжособистісні конфлікти. Виникають через домагання на вакантну посаду, відмінності характерів. Найпоширенішим типом є діадні конфлікти, в які втягнуті дві особи – носії різних цінностей, інтересів, думок. Симпатії – антипатії тісно переплітаються з діловими, кар’єрними та іншими інтересами.

3.Конфлікти між особистістю і групою. Спричинюють їх неадекватність стилю керівництва рівню зрілості колективу, невідповідність компетентності керівника і компетентності фахівців, неприйняття групою моральної позиції та характеру керівника.

4.Внутрігрупові конфлікти. Вони нерідко є продовженням діадного міжособистісного конфлікту, в який поступово втягується вся група.

5.Міжгрупові конфлікти. Сюди належать конфлікти в формальних групах колективу (наприклад, між адміністрацією і профспілками), у неформальних групах, між формальними і неформальними групами.

6.Міжорганізаційні конфлікти. Здебільшого розгортаються у формі конкуренції між організаціями.
За тривалістю перебігу:

1.Короткочасні конфлікти. Найчастіше є наслідком взаємного непорозуміння чи помилок, що швидко усвідомлюються.

2.Затяжні конфлікти. Пов’язані з глибокими морально-психологічними травмами або з об’єктивними труднощами.

Тривалість конфлікту залежить від предмета суперечок, характерів людей, що зіштовхнулися в ньому. Небезпечними є тривалі конфлікти. Часті конфлікти породжують глибоке і тривале напруження відносин.


За ступенем впливу на колектив:

1.Конфлікти, що лихоманять організацію. Виступають як дрібні зіткнення на основі психологічної несумісності осіб, які належать до організації.

2.Руйнівні конфлікти. В основі їх – глибокі та принципові розбіжності у поглядах співробітників організації.
За впливом на розвиток організації:

1.Конфлікти, що спричинюють ускладнення.

2.Конфлікти, що не мають негативних наслідків.
За джерелом виникнення:

1.Об’єктивно зумовлені конфлікти. Породжені складними ситуаціями, в яких опиняються люди: незадовільні умови праці, нечіткий розподіл функцій і відповідальності.

2. Суб’єктивно зумовлені конфлікти. Породжені особистісні особливості сторін, які проявляються через неможливість задоволення власних прагнень, бажань, інтересів.
За службово-комунікативними напрямами взаємодії між ієрархічними рівнями:

1. «Вертикальні» конфлікти. Виникають у взаєминах «працівник – керівник» і «керівник – працівник», що залежить від статусу ініціатора конфлікту.

2. «Горизонтальні» конфлікти. «Працівник – працівник», а ініціатором можуть бути один або обидва працівники.
Незнання характерологічних, психологічних якостей іншої особи може спричинити конфлікт. Наділені різними темпераментами і характером індивіди по-різному реагують на конфлікт: холерик діє швидко, часто не вникаючи у суть справи; меланхолік довго зважує, роздумує, порівнює; флегматик реагує спокійно, нерідко дивується конфронтаційній поведінці колег; сангвінік оперативно аналізує події, прагне знайти розумний вихід, запропонувати прийнятий для обох сторін компроміс.

Особи з різними типами характеру по-різному спричинюють конфлікт:



  • Легкозбуджуваний тип найконфліктніший, ніколи не пробачає образ. Йому відповідає холеричний темперамент.

  • Нестійкий тип здебільшого орієнтується на учасника конфлікту, який найвигідніший йому. Він завжди чимось невдоволений. Такими є особи меланхолічного темпераменту.

  • Гіпертимний тип характеризують стабільно оптимістичний настрій, висока самооцінка. Він усім задоволений, ні в чому не бачить проблем, легковажно ставиться до помилок, непослідовний у вчинках. Під тиском постійних повчань може зініціювати конфлікт.

  • Демонстративний тип прагне будь-що звернути на себе увагу. Обмежування його інтересів, недооцінювання заслуг неминуче спричинюють конфлікт.

  • Сенситивний тип, вирізняючись підвищеною вразливістю, страждає від відчуття власної неповноцінності, до всього ставиться з тривогою і настороженістю, вірний друг. Несправедливість, грубість спричинюють конфлікт.

  • Замкнений тип постійно заглиблений у себе, важко йде на контакт, насторожено ставиться до інших, рідко ставиться на значні життєві вчинки.

  • Астенічний тип у складних ситуаціях швидко втомлюється, тому в поведінці виявляє надмір роздратованості, підозрілості, тривожності.

  • Циклоїдний тип у період піднесення настрою за монотонної діяльності, самотності, жорстокої дисципліни може проявляти роздратування, гнів, що і стає причиною конфлікту. У період спаду настрою у нього загострюється сприйняття неприємностей, спостерігається пасивність, замкненість. Якщо в цей час ситуація вимагає зміни звичного способу життя, то конфлікт є неминучим.

  • Тип характеру, що «застрягає». Такі риси, як підозрілість, ревність сприяють конфліктам, у яких можливі несправедлива образа, ураження самолюбства.

  • Інтровертний тип у конфліктах з надмірною стійкістю обстоює свої погляди, на все має власну точку зору, яка часто не збігається з думкою більшості. Грубість, безцеремонність підсилюють імовірність конфлікту.

  • Екстравертний тип у конфліктних ситуаціях підпадає під вплив інших, що призводить до непродуманих вчинків. Вимушена самотність, не регламентованість життя можуть бути причиною конфлікту.

Отже, під час конфлікту люди поводяться неоднаково. Невирішеність проблеми, що спричинила напруження, нагнітає ситуацію, і конфлікт переростає у відкрите протистояння, коли кожна сторона прагне виправдати свої дії, залучивши якомога більше прихильників. Інколи конфлікт настільки швидко розвивається, що сприймається як раптовий, хоча насправді це не так. Найпоширенішими формами перебігу конфлікту є:

  1. Відкритий конфлікт (очевидне, яскраво виражене, емоційно насичене протистояння сторін).

  2. Прихований конфлікт (маскування його учасників за зовні бездоганними відносинами реальних розбіжностей, що напружили ситуацію).

  3. «Сліпий» конфлікт (на відміну від усіх оточуючих, безпосередні ініціатори не усвідомлюють його).

  4. «Невідомий» конфлікт (зовнішніми симптомами його є слабко виражена неприязнь, а реальні суперечності приглушені).

Дані форми перебігу конфлікту лежать в основі відомої моделі «Вікно Джохарі». У цій структурі розглядаються чотири зони як комбінації: знаю про себе, не знаю про себе, інші знають про мене, інші не знають про мене.

Знаю про себе


Інші знають про мене

Не знаю про себе


Інші знають про мене

Знаю про себе


Інші не знають про мене

Не знаю про себе


Інші не знають про мене

Коли в людини найбільшою є зона «Знаю про себе. Інші знають про мене», то це довірлива особа у спілкуванні з людьми. Оточуючі знають її звички, настрої і смаки. Це особа відкрита до інших, вона отримує достатньо зворотної інформації для себе.

Коли в людини велика зона «Не знаю про себе. Інші знають про мене», така особа зазвичай спілкування в конфліктній ситуації переносить з певною легкістю, не дуже переймаючись конфліктом і його наслідками.

Велика зона «Знаю про себе. Інші не знають про мене» свідчить про замкнутість, що може зумовити почуття недовіри, роздратування серед оточення. У конфліктній ситуації така людина може мати приховані резерви для «боротьби» з іншими, для переможного виходу з конфліктного становища.

Велика зона «Не знаю про себе. Інші не знають про мене» свідчить про ще непізнані особистісні особливості і можливості, резерви і недоліки людини.

Ці чотири зони можна описати таким чином:



  • Відкрита зона: інформація відома і індивідові, і оточуючим (посада, професія, вподобання тощо)

  • Сліпа зона: інші знають інформацію про індивіда; він не знає інформації про себе; існує окрема, невідома індивідові, думка оточуючих

  • Прихована зона: про індивіда оточуючі нічого не знають, а він про себе знає

  • Невідома зона: особа сама не знає про себе певну інформацію, і оточуючі не знають також.

Кожній формі перебігу конфлікту відповідають специфічні форми поведінки людей. У прихованому конфлікті це:

    • Відхід від конфліктної ситуації. Зрозумівши ситуацію, оцінивши імовірні її наслідки, один з опонентів може прийняти рішення про вихід із відносин, які склалися.

    • Переговори («торг»). Мета їх полягає в пошуку компромісів, коли одна чи обидві сторони вдаються до переговорів, взаємних поступок. Кожна із сторін отримує мінімум, який може її задовольнити. Така стратегія ефективна, якщо обидві сторони не виявляють наміру загострювати відносини, оцінюють свої ресурси як приблизно рівні, а конфлікт із ділового ще не переріс в емоційний.

За відкритого конфлікту кожна сторона розцінює власні ресурси як значні і впевнена у можливості їх зміцнення. Типи поведінки:

  • Демонстрування посилення власних ресурсів. Полягає в наданні інформації протилежній стороні про реальну можливість підсилення власних ресурсів, яких буде достатньо для подолання її ресурсів.

  • Очікування, збереження попереднього стану. До такої тактики, що зовні здається припиненням конфлікту, вдаються при спробі здобути додаткову інформацію. Затягуючи вичікування, одна зі сторін може вдатися до пробних дій, незначних поступок, маючи на меті спровокувати реакцію опонента і отримати потрібну інформацію.

  • Ризик. Розрахований на ефект несподіванки. Сторона, яка використовує таку тактику, вдається до швидких, максимально ефективних дій з метою створити для опонента дефіцит часу і підштовхнути до грубих помилок. Найчастіше ризикує слабша сторона.

  • Примус. Використовує його сильніша сторона або сторона, яка має більше можливостей для посилення ресурсів. Внаслідок чого опонент опиняється в умовах, що унеможливлюють мобілізацію додаткових ресурсів.

  • Зниження рангу опонента. Застосовують в емоційних конфліктах. Один із учасників подає дезінформацію, яка виглядає правдоподібно.

  • Уникання (втеча). Уникання може бути «втечею» від проблеми та відповідальності або конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Якщо людина ігнорує її, не виражає ставлення до неї, цілком можливо, що конфлікт розв’яжеться сам собою. За інших умов людина може повернутися до проблеми тоді, коли відчує готовність до цього.

  • Пристосування. Дещо нагадує уникання, оскільки передбачає перенесення вирішення проблеми на пізніше. Суть його в тому, що індивід пристає на вимоги опонента, його пропозиції. Він не задовольняє вимоги опонента, а просто відштовхує від себе проблему. Нерідко використовує період затишшя, щоб виграти час і потім домогтися бажаного рішення.

  • Співробітництво. Така поведінка спрямована на пошук рішення, яке б задовольняло інтереси всіх сторін. Тому втягнуті в конфлікт сторони, захищаючи свої інтереси, намагаються співпрацювати. Спершу вони повинні відмовитися від протистояння, обговорити проблему. Співробітництво є оптимальним типом поведінки в таких ситуаціях: якщо вирішення проблеми є дуже важливе для обох сторін і ніхто не має наміру поступатися комусь; якщо у сторін тісні, тривалі і взаємозалежні відносини; якщо сторони мають час на вирішення проблеми; якщо сторони обізнані з проблемою, чітко усвідомлюють свої та зустрічні інтереси. Співробітництво є найпродуктивнішою стратегією і стилем поведінки в конфліктах.

  • Компроміс. Передбачає врегулювання проблеми шляхом взаємних поступок. Компроміс продуктивний, якщо: обидві сторони наділені однаковою владою, а їх інтереси взаємовиключні. Індивід намагається знайти рішення, відчуваючи дефіцит часу або усвідомлюючи, що це економніший та ефективніший шлях; якщо індивіда влаштовує тимчасове рішення або короткочасна вигода. Найефективніше спрацьовує компроміс, якщо жодна із сторін не має часу чи сил для співробітництва або їх інтереси взаємовиключаються. Якщо компроміс досягнуто без ретельного аналізу інших варіантів розв’язання проблеми, він може не бути оптимальним виходом з конфлікту.

А.Ішмуратов виокремлює чотири фази перебігу конфлікту:



І.Латентна фаза (прихованість, продовжувати робити вигляд, що стосунки нормальні). Це ще не конфлікт, але перехід від нормального спілкування до конфліктного вже розпочатий. Латентна фаза – це можливість конфлікту.

ІІ.Демонстративна фаза. Характеризується проявами роздратування, агресивності. Кінцем цієї фази є ігнорування один одного, припинення спілкування. Поступово опонент перетворюється у ворога. Конфлікт переходить в агресивну фазу. Характерним для цієї фази є переконання у можливості відновити взаємини шляхом доведення своєї правоти, що інколи доходить до фанатизму.

ІІІ.Агресивна фаза – це інцидент. Намагання сторони знищити противника, агресія, яка не обов’язково виражена демонстративно (потайні підлості, наклепи, поширення компрометуючої інформації). Образ ворога – головне надбання цієї стадії розвитку конфлікту.

IV.Батальна фаза. Характеризується «оголошенням війни», противник повинен бути знищений психологічно. Конфлікт навмисно загострюється, відбувається його ескалація. На цій стадії позитивним досягненням слід вважати перемир’я, тобто зобов’язання не чинити агресивні дії.

Фінал конфлікту. Конфлікт не обов’язково має мати всі чотири фази. Позитивний фінал конфлікту – це відновлення нормального спілкування. Постконфліктна стадія – це час міркувань, переживань та корекції самооцінки, стосунків. Дані американського психолога Л.Уолтера свідчать про те, що саме під час постконфліктної стадії, коли учасники конфлікту готові до позитивних змін, можна проводити об’єктивний та конструктивний аналіз ситуації конфлікту, визначаючи перспективи подальшого розвитку стосунків.

Психологи пропонують кілька крокову модель вирішення конфлікту:



  1. Контроль емоцій. «Я знаю, що Ви роздратовані, Я роздратований, але, щоб вирішити ситуацію, конфлікт, проблему, необхідно відвести всі емоції вбік», «Ви ще сердитесь? Я хочу зрозуміти, чому Ви гніваєтесь».

  2. Визначення головних правил спілкування. Вислуховувати один одного уважно; не перебивати; не сердитись і не виражати ворожості; ставитись один до одного з повагою; домовитися про час, відведений для спілкування; намагатися зрозуміти погляд іншої особи.

  3. Зясування позицій. З’ясувати всі думки, погляди і позиції один з одним.

  4. З’ясування прихованих інтересів, потреб людей, що беруть участь у спілкуванні.

  5. Пропонування альтернативних варіантів кожною особою, що спілкується в конфлікті.

  6. Згода за найкращими взаємовигідними варіантами.

Розв’язання конфліктів в управлінні вимагає від керівника відповідних знань і творчого підходу. Вибір способів і методів подолання конфлікту залежить від джерела та причин їх виникнення, динаміки розвитку, психічного стану конфліктуючих сторін. Слід взяти до уваги, що діяльність і поведінка людей у конфліктній ситуації і в нормальних умовах суттєво відрізняються. Запобіганню конфліктів сприяють вивірена кадрова політика, авторитет керівника, позитивні традиції, об’єктивне оцінювання праці, соціально-професійне навчання працівників, зміцнення неформальних відносин в організації, підтримання стабільного складу колективу.

Ефективними методами роботи щодо подолання конфлікту є:



  • Формування в колективі громадської думки про сторони, що конфліктують. Для збереження добрих стосунків у колективі сторони нерідко готові відмовитися від конфронтаційної поведінки.

  • Звернення до «третейського» судді. Таким «суддею» обирають найавторитетнішу людину, нерідко – керівника організації.

  • Організація співробітництва. Сторонам доручають справу, яку вони зацікавлені здійснити, але поодинці їм це не під силу.

  • Звернення до посередника.

  • Роз’яснення вимог, яких сторони повинні дотримуватися при подоланні конфлікту.

  • Координація та інтеграція діяльності.

  • Спрямування зусиль учасників на досягнення загальних цілей.

  • Створення системи винагород (подяка, премія, підвищення по службі).

  • Застосування адміністративних методів вирішення конфлікту.

Одним із чинників успішної діяльності групи (організації) є стан міжособистісних стосунків, на одній стороні якого позитивний психологічний клімат, з іншої – конфліктна ситуація, яка дезорієнтує діяльність організації. Соціально-психологічний клімат – сукупність психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній діяльності, розвитку особистості в групі. Характеризується позитивними і негативними ознаками. До позитивних належать: наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда; взаємодовіра і взаємовимогливість у групі; ділова критика; вільне висловлювання думок; відсутність тиску керівництва на підлеглих; достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації; задоволеність працею та належністю до групи; відповідальність за справи у групі. Негативними ознаками соціально-психологічного клімату є: дезінтеграція групи; нечітко визначені права та обов’язки працівників; відсутність налагодженої системи комунікацій; проблеми адаптації до умов організації та ін. Стабільність групи і сприятливий соціально-психологічний клімат забезпечують такі чинники:

1.Наявність у колективі спеціалістів різних рівнів професійної майстерності.

2.Чисельність групи. Зі зростанням чисельності колективу доцільно структурувати його.

3.Час спільної трудової діяльності.

4.Статево-вікова структура групи. На емоційне життя колективу позитивно впливає наявність в ньому чоловіків і жінок – різностатеві групи стабільніші.

5.Наявність неформальної структури в колективі. Перебування неформальних лідерів в опозиції до формального керівництва погіршує клімат у колективі, породжує конфлікти. Тому слід дбати, щоб офіційний керівник був лідером у всьому.

6.Автономність, ступінь ізольованості групи. Ізольованість негативно впливає на згуртованість групи. Тому доцільно виходити за групові відносини, налагоджувати контакти з іншими колективами, групами.

7.Психологічна сумісність членів групи. Групова сумісність є соціально-психологічним показником згуртованості групи, забезпечує безконфліктне спілкування. Міжособистісна сумісність означає взаємне прийняття партнерів. Основні показники згуртованості групи:


  • Рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках. Чим більше людей у групі подобається одне одному, тим вища її згуртованість.

  • Ступінь привабливості групи для належних до неї осіб. Чим більше людей задоволені своїм перебуванням у колективі, тим вища його згуртованість.

  • Мотиваційна сфера згуртованості індивідів.

Згуртованість не тотожна спрацьованості, для якої характерне узгоджене поєднання дій співробітників в часі і в просторі. Найважливішим показником спрацьованості є продуктивність праці.

За своєю психологічною суттю конфлікт може виявлятися в різних формах. Але для кожної з них конфлікт має подвійний суперечливий характер. Він одночасно може впливати:



  • Негативно – погіршувати настрій, призводити до насильства і загибелі людей; руйнувати особистісні стосунки; призводити до хвороб; може погіршувати діяльність; руйнувати згуртованість груп; закріплювати соціальну пасивність особистості; погіршувати соціально-психологічний клімат.

  • Позитивно – ліквідовувати суперечності в стосунках; глибше пізнавати учасників конфлікту; сприяти розвитку особистості; покращувати якість діяльності; активізувати соціальне життя осіб; актуалізувати гуманістичні цінності; приводити до згуртування людей; у разі перемоги підвищувати авторитет учасників суперечки.


Список літератури


  • Гришина Н.Я. и другие: Общение в трудовом колективе. – Л., 1990

  • Громова О.Н. Конфликтология. – М., 1993

  • Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. – К., 1996

  • Католик Г.В., Михальчишин Г.Є. Практикум з психології. Психологія агресії, конфлікту, любові). Навчальний посібник. – Львів, 2009

  • Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління. – К., 2010



Вправи для опрацювання деяких особливостей поведінки

в конфліктних ситуаціях

Вправа 1. Десять принципів прийняття рішення.

Мета: керування процесом прийняття рішення не входячи в конфлікт.

Учасники вправи аналізують пропоновані психологами 10 принципів прийняття рішення, даючи підтвердження із ситуації власного досвіду. В кінці роблять висновок.



Принцип 1. Перш ніж вникнути в деталі, слід якнайкраще уявити проблему в цілому.

Принцип 2. Не приймай рішення,поки не розглянеш всі можливі варіанти.

Принцип 3. Не бійся сумніватися.

Принцип 4. Постарайся поглянути на ситуацію з різних поглядів, навіть якщо шанси на успіх видаються мінімальними.

Принцип 5. Шукай модель чи аналогію, яка найкраще допоможе тобі зрозуміти суть конфлікту.

Принцип 6. Задавай якомога більше запитань.

Принцип 7. Не задовольняйся першим рішенням, яке спаде на думку.

Принцип 8. Перед остаточним вирішенням, як діяти в конфлікті, з кимсь переговори про це.

Принцип 9. Не нехтуй своїми почуттями та відчуттями.

Принцип 10. Пам’ятай, що кожна людина дивиться на життя і проблеми зі свого особливого погляду.
Вправа 2. Фрази.

Мета: опрацювання на прикладі тематики про фази конфлікту.

Учасникам вправи роздають фрази, які є уривками зі спілкування в конфлікті. Слід визначити, на якій фазі конфлікту перебувають люди, що так промовляють:

«Не приставай до мене, йди звідси».

«Ви мене не розумієте і не прагнете зрозуміти».

«Невже ми так і не домовимося, адже ми були друзі».

«Живи собі так, як знаєш, мені байдуже».

«Якщо ти мені друг, то повинен мене зрозуміти і вчинити так, як я того хочу».

«Послухай же мене, зупинись!».

«Чого тобі від мене треба?».

Учасники доповнюють список фраз, почутих у спілкуванні осіб в конфліктній ситуації, обговорюють і роблять висновки.


Вправа 3. Малюнок «Конфлікт».

Мета: візуалізація конфлікту і пошук шляхів його вирішення.



Кожен учасник має завдання малювати власне уявлення про конфлікт і розповісти, що зображено на малюнку, а також описати свої відчуття. Далі кожен учасник групи підходить до малюнків інших учасників і за побажанням домальовує на кожному з них те, що, на його думку, допоможе у розв’язанні цього конфлікту.
Каталог: uploads -> editor
editor -> Красноармійський відділ освіти методичний кабінет адаптація п’ятикласників до навчання в умовах впровадження державного стандарту загальної середньої освіти
editor -> Розвиток позитивної навчальної мотивації учнів у системі креативної освіти реалізується в рамках роботи над обласною науково-методичною проблемою „Інноваційні технології креативної регіональної освіти”
editor -> Мотивація як рушійна сила самовдосконалення
editor -> Закон України «Про освіту» «Підготовка педагогічних і науково-педагогічних працівників, їх професійне самовдосконалення важлива умова модернізації освіти» Національна доктрина розвитку освіти
editor -> Педагогічна рада «удосконалення самоосвіти вчителя» Форма проведення – ділова гра
editor -> Готовність педагога до іноваційної діяльності маховська Ірина Геннадіївна
editor -> Неуспішні діти Чому дитина погано вчиться?
editor -> Прийоми роботи з девіантними дітьми Індивідуальний педагогічний вплив
editor -> Швидка психологічна допомога у знз допоможемо разом! м. П’ятихатки 2014 зміст
editor -> «Система роботи соціального педагога щодо профілактики негативних явищ в учнівському середовищі»

Скачати 172.56 Kb.

Поділіться з Вашими друзьями:




База даних захищена авторським правом ©www.shag.com.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка